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1-3 新卒・中途など人材採用

タイムリーな情報提供がキーポイント、出遅れは致命的な採用失敗の恐れも。

 ホームページは必須、紙ツールは固定化せず柔軟に使い分ける。

4大卒については数年前より大きく選考時期が後ろにズレたため、旧来型の考え方が通用しなくなりました。すなわち、会社説明会の解禁が3年生の3月→選考解禁が4年生の8月というスケジュール変更です。
これによって、従来にも増してホームページを活用して学生との接触を図る手法が大きく浮上しました。つまり、選考のためでなければ(=採用情報を掲載しなければ)、早めにホームページをオープンしてを学生とのコミュニケーションする装置として利用できるという考え方です。同様にインターンシップの活用も珍しくなくなりました。

この意味では、ホームページは長期間公開する工夫が求められます。すなわち、先行フェイズでは採用に触れないコンテンツ構成とし、3月以降は採用を全面に押し出した魅力的なコンテンツを満載し、終盤の8月前後には選考の具体的なスケジュールを日々、更新していくという展開です。

そんな中にあって、紙ツールは従来のような母集団を掲載するためにコンパクトなDMを打ち、学生との接点が出た段階でメインの部厚い入社案内を配布するといった悠長な選考スケジュールは意味を持たなくなりました。
そもそも3月までは採用関係の情報を露出できないため、旧来型のDMや入社案内は禁止されています。便宜的にDM・入社案内という言葉を使っていますが、その内実は大きく変容していると言うべきでしょう。

なお、中途入社用には専用のコンテンツを数ページ加える程度で十分ですが、新卒用とは明確に分けた構成にすべきです。


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DM・入社案内はつくらないという新しい発想の転換。

新卒採用が大きく変わる。
「では、採用情報だけ掲載しなければ良い」という安易な考え方ではなくて、そもそも紙媒体をツールライン丸ごと全面的に再構築すべきであるというのが、わたしたちの考え方です。

便宜的にDM・入社案内という言葉を使うかもしれませんが、紙ツール1・紙ツール2……といった言い方のほうがふさわしいかもしれません。また、私見であり後述しますが、新卒採用における紙ツールの重心は選考終盤に移動したほうが良いのではないかとも考えています。

中途採用に新卒採用パンフレットを使い回すのは可能ですが、やはり中途採用専用の紙ツールがあったほうが良いのは言うまでもありません。
最大の違いは、中途入社希望者の動機の強固さです。新卒者と比較すると、転職に対する意思の強固さがはるかに堅実であり、新卒用パンフレットでは絶対的に不十分だからです。

シーズンごとに新卒採用統一CIを作成する。

人材採用にネーミングやブランディングの考え方を導入してみる……曖昧だった採用の方向性をひとつのワードで言い切ることで、視界が開けることがあります。

かつて、ある企業の採用スローガンを考えたことがあります。特に珍しい採用をしているわけでもなく、明快な採用課題があるわけでもない中堅企業。選考が進むにつれて優秀な学生を残していくというオーソドックスな採用をしている企業でした。
何かの打ち合わせの際に、担当者のひと言の「うちは誰にでも会うんだよ」が印象に残り、どういうことか訊ねると「上位校とそれ以外の学生は差別しない。地方の学生でも当社に興味を持ってくれた学生には会いに行く」という話でした。
わたしたちはここから「OPEN & FAIR ! 君に逢いたい。」というフレーズをつくり、ロゴ化してすべての採用ツールに掲載しました。好評でした。

こうした採用CIを、合同説明会で各社が競い合う中で、自社のブースを装飾するポスターやタペストリー、バナー、看板、ムービーなどに展開することも多いに考えられることです。

学生に問いかけて欲しい質問とは。

学生はあらゆる準備をして、試験や面接に臨んできます。たとえば、適性を見る設問でも「左の項目>右の項目」であることは承知しています。
外交的だ          > 内向的だ
何事にも積極的に取り組む  > ひとつのテーマに没頭したい
チームで仕事したい     > ひとりで仕事したい
周囲を巻き込んで仕事をする > ひとりでコツコツ仕事をする
自分は運が良いほうだ    > 自分は運が悪いほうだ

こうした準備万端の学生に、こう質問してみてください。「あなたはどんな言葉が好きですか?」
100点の答えは「ありがとう」です。
この答えには「ありがとう」と言うひとと言われる学生の関係性が見て取れます。また、「ありがとう」と言われた学生が「ありがとう」と言ったひとに何らかの行為をしたこと、その行為に「ありがとう」と言われて予想外にうれしかったことが想像できます。
この質問に、希望とか未来とか名詞ではなく形容詞や動詞を選択するほうがポイントは高いです。

この質問が学生の本質を見極める上で適切な質問かどうか分かりませんし、ひとつの例に過ぎません。
わたしが言いたいのは、あなたが新卒採用の面接を担当するのであれば、ひとの一生を左右するかもしれない場で、あなたなりの「学生に投げかける質問」「どの参考書にも正解が書かれていない質問」を真剣に考えていただきたいということです。

以上を整理すると、下記になります。

◆ホームページは新卒採用でも主役の装置である。
◆紙ツールは従来の固定観念を捨てて、ゼロから組み立てる。
◆採用CIを考えてみる。
◆学生に問いかける「自分だけの質問」を考えておく。

 

引き続き[あなたと、あなたの会社のために]をご覧ください。



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